• 杨尊恩／国立中央大学人力资源管理研究所研究生
• 林文政／国立中央大学人力资源管理研究所副教授

壹、研究动机与目的

一、研究动机

「职能（Competency）」在近几年风靡台湾企业，在各式的企业讲座、人力资源研讨会、商业书籍杂志等，无不对「职能」进行详尽的介绍与讨论，而「职能模式（Competency model）」在企业中的导入，似乎亦成为一种流行的趋势。而国内对于职能议题的研究，以「职能」及「才能」做为关键字于国家图书馆硕博士论文区进行检索后，相关的资料共有130笔，其中有关职能模式发展、导入与其应用性等相关主题的研究与论文共75笔（详见附录一）。由其中可发现，相关研究在近三至四年（1999-2003）内达到高峰，并可由研究方向及主题发现一些共同之处。第一，许多研究仅适用于个案公司。由于时间、与经费等因素的限制，多数研究仅以个案研究为研究的方法，所以研究成果仅适用于该个案公司，并不适用于其他企业或产业。仅有吴秉恩（1984）、林文政（2000）以跨企业之角度及较大样本进行职能量表之发展与建构之研究。第二，研究通常仅限于个案公司之特定人员，多数研究的研究对象限于管理阶层、HR专业人员，或其他功能专业人员，因此只针对其个案公司的特殊部门为研究的对象，相对地，其研究的结果也只适用于个案公司的特殊人员，对公司其他的专业人员甚或其他产业而言并不适用，无法普遍化。

当学术界纷纷踏入职能领域后，而国内企业是否亦对使用职能模式前仆后继？实务界真实的状况到底如何，真有大量的企业採行职能模式？或仅是隔岸观火，不愿引入新兴热门的制度？以上想法皆引发吾人欲瞭解职能模式实际在组织中运作状况之兴趣，故以「职能模式在企业中实施之现况调查」作为对此新制度推广现况的探索、瞭解与检讨，并提出国内职能模式于未来发展上，更科学化之建议。

二、研究目的

本研究目的系希透过调查研究的结果，探讨以下之议题：

1.瞭解目前已使用职能模式之企业现况，如导入职能模式之原因、何时导入、花费多少人力、金钱与时间成本，及其建置种类与适用范围。另外，相信国内仍有许多企业对导入职能模式处于观望状态，故希望从调查中窥探企业对职能模式之看法与未来欲使用职能模式企业之想法。

2.探讨企业特质与使用职能模式之关系，哪些企业变项（如：公司产业别、资本型态、营业额、组织规模、成立年数等）为影响职能模式导入之重要因素。

3.探索人力资源人员在职能模式中所扮演的角色，以及职能模式在企业中成功推动之重要因素，或企业执行职能模式时可能遭遇之困难。并针对已实施职能模式之企业进行执行成效评估与分析。

4.根据研究结果，提供实务上的建议予已实施企业及未来欲实施职能模式之企业参考。

贰、文献探讨

第一节、职能之发展与内涵

一、职能之发展

职能（competency）此一名词，首先是美国哈佛大学教授Dr. McClelland在1970年代初期，针对高等教育普遍使用智力测验来筛选学生的现象提出挑战，他强调不应仅以智商作为甄选人员之依据，更应该注重实际影响学习绩效的能力（competency）。并继而发展出工作能力评估法（Job Competence Assessment Method），试图对以往重视工作分析、工作说明书的情况加以改变，希望从主管人员及高绩效的工作者身上，找出达成高绩效的能力因素（Spencer & Spencer，1993）。再进一步将这些高绩效工作者共同拥有的能力因素加以归纳整理，即可找出此项工作的职能模式（Competency model），此模式主要是用来描述在执行某项特定工作时所需具备的关键能力（林文政，2001；蔡明颖，2000；刘晓雯，2003）。

二、职能之定义与内涵

职能（competency），意指使一个人在工作上产生杰出绩效的一些基本特质，这些特质包括外显可见的，以及内在隐藏的，简单来说即KSAOs（Knowledge、Skill、Ability & Others）。职能亦隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一值停留再身上一段相当长久的时间。而这五种型态的职能特质分别为（Spencer & Spencer，1993）：1. 动机：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。2. 特质：指身体的特性以及拥有对情境或讯息的持续反应。举例来说对时间的即时反应和绝佳的视力，即为战斗飞行员所须具备之必要特质。3. 自我概念：关于一个人的态度、价值及自我印象。4. 知识：意指一个人在特定领域的专业知识，比如外科医生须具备人体的神经及肌肉的专业知识。5. 技巧：执行有形或无形任务的能力，如电脑程式设计师拥有50,000行逻辑性的序列编码能力。

其中，知识和技巧的职能，是倾向于看得见以及表面的特性。而自我概念、特质及动机，则是较隐藏、深层且位于人格的中心能力。亦可比拟为「冰山模型」，其中露出水面的部份就好比职能中的外显可见特质，而水面下的部份则相当于内在隐藏特质。

三、职能之种类

在本研究中，整合前人之研究，将职能之种类归类为以下四类（李美玉，1999；李树中，2001；吴信如，2002；邓国宏，2000等）：1.核心职能（Core Competency）：为确保一个组织成功所需的技术与才能的关键成功部份。2.管理职能（Managerial Competency）：管理职能系指主管人员执行特定职务或角色（经理、科长、课长等）时，所需具备的知识、技能、以及特质等之总和。3.专业（功能）职能（Functional Competency）：这一类与工作职掌及目标职接相关，也就是要有效达成工作目标，所必须具备的工作相关特定职能。4.一般职能：在此指企业中之一般行政、幕僚人员所应具备的门槛才能，意指从事该工作必要的特性（通常是知识或基本的技巧，如阅读、书写能力、电脑操作技巧等）。

第二节、职能模式之涵意与用途

一、职能模式（Competency Model）

职能模式是指构成每一项工作所需具备的职能，而知识、技能、行为，以及个人特质则潜在于每一项的职能中（Dalton，1997）。更进一步，职能模式被用来定义员工在工作中训练与发展的需求。在员工的发展计画中，员工可以明确地瞭解现在与未来工作所需的职能类型（Raymond，1999）。职能模式亦提供组织对于员工的期望行为（Gatewood & Field，1998）。美国训练发展协会专员Mclagam亦认为职能模式可视为一种决策工具，它比工作说明更具有效力，更能产生卓越的工作绩效。

二、职能模式之用途

职能模式几乎可以应用于人力资源管理的所有工具上，诸如选、用、育、留，皆可参考职能模式而制定决策。归纳Mclagan(1983)与Spencer & Spencer(1993)的看法，职能评估与分析，可应用于：甄选人员、作为绩效管理依据、设计训练课程、规划个人发展及职涯规划、作为薪酬发放依据、计划职位的接替与认定具有高潜能者（升迁、接班人计画），以及发展整合性人力资源管理资讯系统等（陈志钰，2001；Spencer & Spencer，1993）。由此可知，职能模式可运用于所有人力资源管理之功能面，亦可将人力资源管理系统作有系统之整合设计与规划。

第三节、职能模式对企业之影响

有关职能模式对企业的影响，Lawson & Limbrick（1996）认为职能模式对企业的应用与影响可以分成组织层面与个人层面来探讨；而Spencer & Spencer(1993)、刘宜静（2000）、吴政哲（2000）、刘晓雯（2003）等亦提出职能模式运用对组织与员工之影响，经整理分述说明如下︰

一、组织层面

（一）组织竞争策略与整体绩效的介面

无论是职能模式的建构或评鑑，其工作分析时的首要工作之一，就是要釐清组织的目标与核心能力，因此当建构一套职能模式时，该模式即成为组织中沟通价值观、共识，以及策略的最佳工具，也可将组织策略规划所需的核心职能与个人职能做紧密的结合，指出组织的需要与员工所具备能力之间的差距，并藉由训练或甄选来造就双赢的局面。
 

（二）能力资料库的应用

企业可将所有员工的个人职能资料建档，加以电脑化之后，成立组织能力资料库。如此一来，在组织面对新的挑战（如外派、接班人计划、紧急事件处理小组等）时，管理阶层可迅速从此资料库中寻找适当的人才来加以应变，甚至运用此一系统因应人力市场的供需，拟定对组织最具价值的规划与管理。

（三）学习型组织的实践及契合人力资源发展需求

学习型组织盛行及「知识工作者」时代的来临，企业的人力资源素质必须不断提升，职能模式若与个人绩效回馈系统加以结合，将可协助员工建立学习目标，透过更新人员所拥有的知识、技术与能力，才足以成为组织高附加价值的资源投入，对组织贡献高度的经济效益。而员工自我成长的动力增加，亦可强化组织的学习能力，建立终生学习的文化与价值，进而扩大对环境变迁的因应能力。

（四）人力资源功能的整合

藉由发展整合性人力资源管理资讯系统，将人力资源部门各功能面加以整合运用，可让组织资源、资讯之使用与传递更有效率，并提升人力资源部门的总体绩效及专业形象。

二、个人层面

（一）个人潜能的开发

职能模式提供员工一个明确的卓越学习模范，让员工清楚地瞭解如何迈向成功与卓越，以积极的态度帮助个人不断地激发潜能。由于组织一开始就替员工设定了极具挑战性的目标，可以让员工因为组织目标明确而全力以赴，发挥个人潜能，进而提升员工的工作效率、生活品质与工作满意度。

（二）专业能力的发展

当知识工作者成为组织劳动力的主体时，专业能力即成为企业生存成败的关键。建构完整的「职能模式」除了釐清组织能力与一般管理能力，也着眼于个人专业能力的发展。换言之，组织中的每一位员工的专业能力，将在职能模式的评估与回馈不断地运行之后，愈趋于完善。

（三）生涯定位的探索

当组织中有了职能模式之后，员工在主管的协助下，经由能力评鑑分析和对自我能力的检视之后，可以针对专业能力、生涯规划与潜能开发等，规划个人生涯发展的行动步骤。同时，个人可以经由对组织职能模式的瞭解、以及职能评鑑的回馈，釐清出现在个人生涯中的种种难题，寻求解决的可能途径。